Consigli per la piccola e media impresa per inserire al meglio nel proprio organico l’enorme potenziale delle persone con disabilità.
Ormai è opinione diffusa tra le imprese di successo che le persone con disabilità portino un oggettivo valore aggiunto alle aziende.
La consapevolezza spesso però si deve scontrare con ostacoli burocratici e amministrativi (forse più percepiti che reali).
Il successo del rapporto ditta-dipendente parte dal momento della selezione, passa attraverso l’atteggiamento di azienda e staff, si chiude nella giusta formazione e nel giusto affiatamento interno.
In questo articolo non ci soffermeremo sulla normativa che regolamenta le assunzioni obbligatorie di persone con disabilità, che le piccole e medie imprese di certo già conoscono.
Daremo invece delle indicazione per inserire al meglio nel proprio staff le persone con disabilità e trarne massimo beneficio.
Attenzione, perché si tratta di buone pratiche perfettamente applicabili anche all’assunzione e inserimento di tutte le tipologie di lavoratori e lavoratrici.
Buona analisi nelle fasi di colloquio
La normativa e le sanzioni in caso di inadempienza portano spesso le aziende ad assumere le persone con disabilità “in fretta e furia”, senza badare davvero al valore aggiunto che un candidato può dare allo staff, rispetto ad un altro candidato.
Questo è un grande errore strategico!
Le fasi di selezione del personale (anche disabile) devono tener conto di quali sono i reali requisiti utili al posto vacante o all’azienda in un dato periodo storico.
Serve una persona con una precisa competenza o caratteristica? Serve una persona creativa? Serve qualcuno con altra esperienza simile alle spalle o serve qualcuno da plasmare al 100%, come accade ad esempio per le aziende che devono sperimentare software e macchinari nuovi sul mercato?
Anche nella scelta del candidato disabile, questo va sempre tenuto in conto.
Tempo addietro abbiamo spiegato perché non è un caso se tutti i progetti di ristorazione solidale, hanno alla base gruppi composti principalmente da persone con sindrome di Kanner (meglio nota come autismo) e/o sindrome di Down. In questi progetti, prettamente basati su fini sociali, viene fatta un’analisi dei bisogni dell’attività e delle risorse da impiegare che dovrebbe essere fatta anche nella scelta del personale delle imprese comuni.
Formazione e valorizzazione delle diversità e soft skills
Nelle aziende, la formazione del personale è obbligatoria, e ogni azienda la svolge in modo diverso, attraverso affiancamento, corsi specifici o “sul campo”.
Tuttavia, dal momento dell’assunzione al momento dell’inserimento e formazione, fino alle fasi di messa a regime delle attività del nuovo assunto, tenere sempre presenti le caratteristiche, attitudini e reali motivazioni dello stesso è elemento di grande benessere per l’azienda e perla produzione.
Durante la formazione non è solo il candidato che conosce meglio l’azienda ma anche l’azienda deve imparare a conoscere e le caratteristiche di un candidato per valorizzarle al meglio al fine di trarne beneficio.
Se una risorsa neo assunta dimostra particolare capacità di “mettere le persone d’accordo”, di creare armonia, se un candidato è particolarmente affettuoso e solare, è sciocco relegarlo a mansioni lontane dal team!
Ogni periodo di formazione dovrebbe avere un responsabile che faccia attenzione anche a questi dettagli e, allo stesso tempo, bisogna far sì che il resto dello staff possa esprimersi in merito.
Attività di team building “diversa”
Almeno una volta l’anno è utile organizzare una giornata fuori dall’azienda in cui si svolgono giochi, conversazioni, attività che esulano dalla vita lavorativa.
Organizzare un’attività di team building che implichi un contatto con molte persone disabili è un’idea che porterà diversi benefici.
Ad esempio, un laboratorio artigianale in uno dei tanti laboratori sociali gestiti da persone disabili sparsi in Italia, metterà lo staff in un contesto in cui il rapporto disabile/non disabile è invertito.
Darà a tutti una visione di come avvenga un processo produttivo gestito al 100% da persone con vari tipi di disabilità; queste ultime saranno percepite come caratteristiche degli individui, a loro modo utili alla produzione.
Aumenterà in tutti la sensibilità nei confronti delle realtà diverse e questo fa bene anche al di fuori del contesto lavorativo.
Ovviamente, è meglio prevedere delle attività di de-brief guidate dopo l’attività, per capire sensazioni e osservazioni da parte di tutti.
Ulteriori consigli per rendere possibili le buone pratiche appena elencate:
- Affidarsi ad associazioni, enti e aziende che organizzano attività di team building inclusivo;
- Far fare al personale addetto alle risorse umane dei corsi di formazione per l’inclusione armonica di tutte le categorie di neo assunti
Infine, un libro interessante da leggere sulle cose appena dette è “Il management plurale”, a cura di Maria Cristina Bombelli, Alessandra Lazazzara (Bombelli 2010).
Questo testo, di grande utilità per chi si occupa di gestione aziendale, promuove la gestione delle diversità come necessità prioritaria in un mondo complesso e globalizzato, per la corretta e proficua gestione di ogni tipo di impresa.
